一、民办学校教师形象标志 任何一所学校办学目标的实现，教育质量的提高都有赖于全体教师的协同努力，有赖于教师群体整体功能的发挥。但学校的教师群体是由教师个体组成的，教师进行的教育、教学活动具有个体性的特点。教师是以其个人的思想觉悟、道德品质、文化科学知识、专业理论修养、教育实践经验为背景从事教育、教学工作的。教师备课、上课、批改作业、课外辅导、找学生谈话都是个人独立进行的。教师群体的整体功能的发挥，必须建立在教师群体中每个个体的积极性的充分调动上。学校领导既要重视对教师群体的管理，又要重视对教师个体的管理。要通过有效的管理最大限度地调动和发挥每一个教师的积极性和创造才能，同时将每个个体释放的能量集结起来，凝聚为教师群体的整体效能。 衡量一个教师形象状况有两个基本标志：知名度和美誉度。知名度表示社会公众对一个教师知道和了解的程度。美誉度表示社会公众对一个教师信任和赞许的程度。良好的教师形象是知名度和美誉度的有机统一。知名度与美誉度的关系，可由教师形象地位四象限图来表示： 知 名 度 第一象限（甲）为高知名度、高美誉度，这是理想的教师形象位置。知名度越高，美誉度的压力就越大。因为在公众高度注目的情况下，对美誉度的要求会变得严格和苛刻，美誉度方面即使发生微小失误，都可能造成较大的片面影响，因此要谨慎维护，同时还要防止美誉度跟不上而造成知名度方面的负面压力。 第二象限（乙）为高美誉度、低知名度，这种教师形象地位，属于较为稳定、安全的一种状态。处于这种状态，教师作的重点是在维持美誉度的基础上提高知名度，扩大其美誉度的社会影响面。 第三象限（丙）为低美誉度、低知名度，这种教师形象地位，属于一种不良的状态，既没有名气，公众评价也不好。也正因为知名度低，公众不良印象和评价的影响面就比较窄，负面作用相对比较小。处于这种状态，首先应该注意努力改善自身形象，提高教育、教学质量，在不断改善美誉度的前提下，再考虑提高知名度的问题。 第四象限（丁）为低美誉度、高知名度，这种教师形象地位，属于一种“臭名远扬”的恶劣状态：不仅信誉差，而且知之者甚众。处于这种情况，首先应该设法降低已有高知名度的负面影响，提高质量，改善工作，努力挽回信誉，不断向好的方面发展。 综上所述，可以看到，衡量教师形象的两个基本标志：知名度、美誉度，它们之间是相互联系、相互作用的。知名度需要以美誉度为客观基础，才能产生正面的积极的效果；美誉度需要以一定的知名度为前提条件，才能充分显示其社会价值。 二、民办学校教师群体管理 1、教师群体的合理组合 在学校工作中，教师个体积极性的调动是基本的，但是如果教师群体没有合理的组合，个人的作用就要受到限制，教师群体效能的发挥也必然要受到影响。因此，对教师群体进行合理组合，以形成有利教育、教学工作开展的最佳结构，是提高学校管理效能的十分重要的问题。 教育教学工作的不同需要将教师群体划分为教研组、年级组两个主要类别。对实行教研组和年级组坐班制孰优孰劣的问题，不少校长表现出研究的兴趣，这实际上是探讨怎样的群体组合更合理的问题。诚然，教研组和年级组是学校教育、教学管理的两大柱石，缺一不可；但教师群体的组合方式及其职能毕竟有区别。教研组是按照学科性质的单一因素组合教师，其人员结构长期稳定不变。改变教研组教师的组合主要靠人员的流动，即教师的引进和调动，所以教研组是一个静态结构。年级组教师的组合则要考虑多方面的因素。首先要考虑教师在知识、能力、性格、年龄及个性倾向（需要、动机、目标、思想、信念、价值等）上的异同，组成各年级组相对合理的知识结构、能力结构、性格结构、年龄结构和个性倾向结构。还要考虑教师在意见、评价、态度等方面的异同。组合在一起的教师在意见、评价、态度等方面相一致，有助于防止和克服内能消耗，从而可以同心协力地开展工作，提高效率。年级组的组合可以根据需要随时对人员进行调整，它是一个动态结构。但由于教育工作周期较长，年级组一旦组成合理结构即采取小循环的方法，一般在三年内保持相对稳定。年级组教师组合上这种亦动亦静，动静结合的特点，有利于对教师群体的管理。 传统教育管理模式下的班级管理，一个班主任统帅全班，容易出现管理不到位的情况，同时有各学科各自为营，互相推诿或互相争时间、拼消耗，教学效益低的现象。一种新的教育教学管理模式——班级组合式管理，可作借鉴。班级组合式管理是由三位老师全面负责所任教的两个班级（一个组合）的教育教学管理工作。组合内三位主科老师都是这两个班的班主任。共同的事业，共同的目标，共同的责任，共同的利益，将组合内的老师紧紧联系在一起。他们职责明确，有分有合，齐抓共管，互为补充，一人有难，二人支持，使班级教育教学管理不留空白，不留盲区；他们一起办公，一起协商组合内工作，一起探讨组合内教学，一起走访学生家庭，一起做学生的思想工作，一起策划组合内活动，一项活动，多人上阵，充分发挥每一个老师的聪明才智，使原本分散的力量得到整合。实现班级组合式管理新模式，一方面增强了每一位任课老师的班级管理的责任感，另一方面增强了组合的凝聚力，使教师之间的团结协作精神得到了充分的发扬。各组合内老师相互信任，相互理解，相互支持，形成合力，可以创造性地开展工作。 2、教师群体的调节机制 加强教师群体的管理需要建立教师群体的调节机制，它主要包括教师群体的共同的目标，良好的规范，正确的舆论和协调的人际关系等，教师群体自身的调节机制比来自群体外部的约束力量，如规章制度等，具有更大的作用。 一、共同的目标。教师群体的共同目标就是学校的总体目标，树立教师群体的共同目标意味着一方面要将学校的总体目标内化为教师个体的目标，一方面要将教师个体已有的目标纳入群体目标体系，这样的共同目标具有强大的凝聚力量和自我调节力量。全校教师在共同目标的旗帜下，联合成一个整体，为了实现共同目标，奋发努力，积极向上，并时时以共同目标来调节自己的行动。 二、良好的规范。这里的规范是指教师群体中约定俗成的道德行为准则。热爱教育、献身教育、热爱学生、教书育人、严谨治学、为人师表、团结协作、顾全大局等良好规范一旦在教师群体中形成，就变为全体教师共同遵守的准则，在无形之中影响、支配和调节教师的教育行为，促使教师群体保持和谐一致，推动学校工作顺利进行。 三、正确的舆论。教师群体内部多数人的共同意见，即所谓舆论，对教师个体和群体都产生影响。正确的舆论，能促使教师群体团结一致奋发进取。学校领导在对教师群体的管理中要创造和扶持正确舆论，抵制和纠正错误舆论。 四、协调的关系。学校的教育教学活动大量的是通过人际之间的直接往来进行的，教师群体内部协调的人际关系的建立，能促使教师之间充满理解，友好相处，合作共事，从整体上发挥教师的积极性。学校管理要努力建立和发展教师群体良好的人际关系，充分发挥人际关系的积极作用。 3、教师群体的效能发挥 群体作用大小与组织效能的发挥分不开。根据系统原理，组织系统的整体功能大于组织各个成员的功能之和。因此加强教师的群体管理，需要充分发挥学校组织的效能。 一、职责明晰。组织内成员的职、权、责的划分要清晰、明确，要落实和执行岗位责任制，防止内耗和相互打混仗。 二、信息畅通。首先，指挥信息要畅通，不能因为上面头头多，政出多门，使下面无所适从；也不能因为上层、中层不一致，造成“肠梗阻”，使管理陷入混乱。其次，反馈信息要及时迅速。明确各方面、各部门收集整理信息的责任和制度，要建立信息反馈网络。 三、协调有序。学校领导成员内部要协调，部门与部门之间、组室与组室之间也要协调，还要培养和增强教师之间团结互助和协作的精神。 4、教师群体的管理方法 一、思想教育 教育者必须首先受教育。教师是“人类灵魂工程师”，不仅要传授文化知识，而且要按一定的世界观塑造新的一代，肩负着培养一代新人的重任。教师的思想品质、言谈举止无时无刻不在对学生的成长产生潜移默化的影响，成为学生学习和模仿的对象。因此，加强对教师的思想政治工作是至关重要的。 教师的思想问题主要是在教育教学过程中产生和反映出来的。因此，对教师的思想工作必须渗入到教育教学的业务活动中去，密切联系教师的思想实际，做到有的放矢。加强对教师的思想政治工作还应同关心教师生活问题相结合，了解他们生活中的实际困难，解决他们的后顾之忧。教师既是思想政治工作的对象，又是思想政治教育的主体。要充分挥教师在思想政治工作中的主体作用，引导教师进行自我教育，并在对学生进行思想政治教育的过程中，不断提高自己的思想政治觉悟和师德水准。 二、制度规范 制定和执行必要的规章制度是保证教师的工作质量，提高管理效率所必需的。这些制度主要有： 1、责任制。根据教师所在的不同岗位，所任的不同学科，明确规定其工作职责和具体工作量，这就叫做岗位责任制。实行岗位责任制，关键是依据教育方针和教学大纲，制定切合本校实际的较为科学的工作质量标准，没有质量标准，就谈不上岗位责任制。工作质量标准要求明确具体，尽可能量化，以便于执行检查，但也不可过于繁琐。 2、考核制。考核是对教师的工作实绩进行检查评估，岗位责任制要与考核制配套。只有认真地进行考核，按照标准实事求是、恰如其分地检查评估教师的工作，才能使岗位责任制的作用得以发挥。科学完整的考核评价体系是教师管理的重用内容，一个好的评价体系不是以查错为目的，而是以激励为宗旨。 3、奖惩制。岗位责任制要同教师的经济利益挂钩，在对教师工作考核的基础上奖勤罚懒，奖优罚劣。教师岗位有其特异性，在运用奖惩制的时候，惩处不是目的，要更多地在奖励先进上落实措施。 三、民主参与 教师是学校的主体，只有使作为主体的教师的主人翁地位得到真正的体现，才能使教师的积极性、主动性和创造性得到最大限度地发挥。这就要充分发扬民主，让教师直接参与管理。参与的途径有： 1、教代会。建立教职工代表大会。教职工代表大会的职权范围是审议校长的工作报告、讨论、研究学校重大决策和对学校工作提批评建议。 2、教研会。建立学校教育、教学研究会（室），作为学校领导参谋咨询机构，学校进行重要决策先听取他们的意见。 3、通报会。学校领导定期向全校教职工汇报工作，教职工定期对干部进行评议。 四、领导示范 学校领导的思想、情感和言行无时无刻不在潜移默化中影响着教师，学校领导对教育工作高度的责任感、强烈的事业心对教师是无形的激励。学校领导的优秀品质、模范行为以及在工作中表现出来的乐观向上的情绪、积极进取的精神会使教师受到感染和鼓舞。学校领导在管理活动中应有意识地发挥自身的示范作用，这就要求学校领导不断加强自身修养和自我锻炼，不断自我完善。 三、民办学校教师个体管理 1、教师的劳动特点及调整要点 一、劳动特点 教师劳动是艰苦的、创造性的脑力劳动，教师的劳动特点主要表现在以下几个方面： 1、劳动对象的主体性。教师的劳动对象是人不是物，是正在成长中的青少年，教师对学生进行教育，必须通过学生主动积极的活动才能逐渐内化为他们的精神财富。 2、劳动任务的全面性。教师的基本职责可简单地概括为教书育人。在完成教育教学任务的过程中，既要重视文化知识的传授、能力技能的培养，也要使学生在思想品德上受到良好影响，在体质上有所增强，保证教育方针的全面贯彻，使学生全面发展。 3、劳动方法的多样性。在教育、教学的实践中，可供教师选择的方法多种多样。没有最好，只有更好。教学有法，法无定法。 4、劳动方式的个体性。教师的教学风格、教学特色是在长期的教学实践中形成的，是别人无法代替的，也不是机械模仿能够奏效的。 5、劳动成果的集体性。学生的发展是一个长期的教育过程，是全校教职员工通力合作的结果。在通常情况下，离开了教育群体，教师难以完成培养德、智、体等方面全面发展的人才任务。 二、调整要点 根据教师的劳动特点，要调动教师的积极性，在教师管理的过程中，应做到五个“不要”。 1、不要在教师中开展“劳动竞赛”。教师工作是脑力劳动，从事精神生产，不仅起点不同，而且很难做到精确的“数量化”。 2、不要规定教师工作的硬性指标。例如，规定优等生的比例，规定升学率要达到多少才算完成任务，要求教师在一定时间内使后进生转变为优等生，这实际上是不理解教师劳动特点，违背教育规律的表现。 3、不要单纯按学生考试成绩来衡量教师工作的优劣。学生考试成绩反映了教师的教学质量，但不是唯一的，何况学生的考试成绩与原来的基础、试题的难易、评分的宽严因素有关，而且考试成绩并不能完全反映学生的实际能力。 4、不要硬性规定教育手段和教学方法。学校应允许教师“八仙过海、各显神通”，形成各自的教学特点和风格。 5、不要要求教师像机关干部那样实行“坐班制”。教师的劳动方式具有个体性，不能要求教师像流水线上的生产工人那样统一行动。要允许教师有一定的自由度，注意创造良好的工作条件，营造和谐的人际氛围，宏观控制，综合评价。 2、教师的心理特点及调适内容 一、心理特点 教师的心理特点是教师在从事教育、教学工作和履行教师角色时所表现出来的相对稳定的特有的个性特征。一般认为，教师的心理特点主要表现在以下几个方面： 1、热爱学生。教师希望自己能够“桃李满天下”，希望“青出于蓝而胜于蓝”， 希望学生个个成才，乐于看到学生超过自己。 2、思想活跃。常言说“要给学生一碗水，自己得有一桶水”“学然后知不足，教然后知困”。教书育人的职业决定了教师必须勤奋学习，努力追求新知。 3、强调民主。自尊心强，渴望学术自由和管理民主。教师希望得到学生的尊敬，也希望得到领导的尊重。教师渴望学术自由，希望在学术问题上，在教材、教法问题上能自由地发表意见，反对用行政手段粗暴干涉。教师渴望民主，希望参与学校管理，希望自己的意见得到尊重。 4、严以自律。为人师表，道德自律性强。教师处于为人师表的地位，必须要有崇高的理想和高尚的品行，才能教育好自己的学生。因此，作为教师，比其他任何职业的人更需要严格约束自己。 5、注重感情。珍惜友谊，注重精神的需要，高层次的需要。中国古代知识分子那种“士为知已者死”的思想，对今天的教师仍然有影响，他们重感情，讲友谊，“愿报知遇之恩”。他们也希望生活富裕，但不羡慕奢华，更注重精神需要，希望有用武之地，希望有所作为。 二、调适内容 根据教师的心理特点，要调动教师的积极性，在教师管理的过程中，以下几个方面的工作值得我们注意。 1、激励成家。根据教师“望生成才”，渴望有所作为的特点，应注意采取措施，营造氛围，以“知耻而后勇，发奋而成才”激励教师的内驱力，鼓励教师成名成家。要让教师知道，名师出高徒，只是问题的一个侧面，高徒“捧”名师，才是当代的潮流。必须教出超过自己的学生，长江后浪推前浪，一代更比一代强，才是教师责无旁贷的神圣义务。 2、帮助进修。根据教师思想活跃，求知欲强的特点，努力创造条件，通过多种形式，让教师有进修学习的机会，满足教师求知的需要。 3、善于沟通。根据教师善于自控，自尊心强，注重形象，渴望学术自由和管理民主的特点，既要注意同教师交心谈心，以诚相待，批评教师要讲究方式，不是坚持错误，屡教不改者，一般不要公开批评；也要注意鼓励教师开展教育科研，改革教育、教学方法，充分发挥他们的创造精神；还要注意运用多种形式，开辟多种途径，让教师参与学校的决策和管理，充分发挥他们的主人翁精神。 3、民办学校教师心理障碍及对策 一、民办学校教师的心理障碍 1、利益心态。上规模的民办学校，大多是高投入、高收费，从而以高工资来吸引众多教坛精英加盟。一般教师月工资在2000元左右，一些名牌教师月工资在3000元--5000元左右。一些民办学校在教育报刊上大做广告，以年薪数万在全国广招特级教师。这些举措，无疑使一些教师怦然心动。月工资比公办学校高出数倍的诱惑，使一向清贫的教师开始体会到自身的劳动价值，不免抛妻别子咬牙“下海”、“吃螃蟹”。但近年来公办学校不断加薪，使民办学校与公办学校教师间的工资收入差距在不断缩小，加上公办学校的高福利待遇和综合的长远利益优势，又使这些下海的教师处于矛盾之中，尤其是一些教学有长、经验丰富的青年教师和一些经济发达地区的教师权衡再三，还是"回头是岸"。
2、归属心态。民办学校是新生事物，国家对民办学校是相当重视的，不断出台一些扶持民办学校的优惠政策。但由于教育体制、户籍、人事管理体制等方面的改革相对滞后，由于公办学校自我保护意识和自我保护措施的增强，由于某些办学者自身素质和办学目的的限制，由于生源质量的不尽如人意，由于学校初创，万事待兴，教师生活设施的相对落后等因素，使一部分教师感到无所凭依和无所适从。他们当中的多数人是经过努力奋斗获取文凭，取得国家干部身份，分配到教育队伍，从事着团体特征非常明显的教育工作。一人一档案，一人一单位，按时晋级加薪，"大锅饭"的人事管理体制培植了教师相当强烈的归属感。因此，他们虽然走出了公办学校，但感情上又跟原单位保持着千丝万缕的心理关联。如果民办学校未从根本上解决他们的后顾之忧，他们当中的许多人便会"身在曹营心在汉"，不能把任职的民办学校视作最后归宿，干了几年还是卷起铺盖走人。
3、忧患心态。一般来说，被民办学校聘用的教师，大多数处在教书育人的"黄金期"，年龄多在三四十岁，职称多在中级以上，教龄多在十年以上。他们有经验，有资历，有名气，有家室，在原单位本可以安定而又平稳地度过教书育人的生涯，虽然清贫一点，但精神却是满足的。可是，自从他们跳入民办学校这条陌生的河流后，沉浮其中，才知道有太多值得他们忧虑的东西：由于某种原因被校长解聘怎么办？民办学校鱼龙混杂，创办者动机复杂，经营管理不善怎么办？走出民办学校想回公办学校，而教师编制满员不能接纳怎么办？万一身体有病怎么办？将来退休养老怎么办？不管是当初深思熟虑，经过痛苦的思想斗争后的选择，还是一时性起，贸然抉择，抑或坚信民办教育前景，义无反顾地投身其中，他们或多或少、或明或暗地存在着对前途的忧患。
4、打工心态。不管是企业赞助，社会团体承办，国有民办，还是个人投资，股份合作，就其民办学校的现实管理情况看，校长或学校董事长掌握着教师的"生杀大权"。因此，一部分人认为学校管理者与教师是雇佣与被雇佣的关系，多数教师的潜意识里，仍然存在着自卑的心理倾向。告别了"吃皇粮"的日子后，他们必须努力工作，凭自己的看家本领，才能获取相应报酬。民办学校为了生存和运转，招收有钱但身心素质、道德修养、行为习惯和学习成绩欠佳的学生在所难免。在这批学生面前，处理偶发事件就使教师穷于应付；准军事化的学校管理，又使教师常处待命状态，属于私人的时间、空间相对减少。从某种程度讲，管理者又掌握了"生杀予夺"的大权，被"炒鱿鱼"的危机感开始出现。如果在管理无方的学校，教师还得应付种种非正常因素以保护或获取种种该得或不该得的权益。于是部分拙于心机但能埋头苦干的教师便感心力憔悴，于是牢骚满腹，"打工"思想陡增。他们抱着"此处不留人，自有留人处"的自信，一旦被炒鱿鱼，就再次加入流动大军，寻找新的驿站。
5、揣摩心态。民办学校的运作方式更具市场经济特点。多数民办学校上至校长，下至员工，都是招聘来的，教师深知学校真正的"老板"是谁，对自己将意味着什么。因而，在民办学校这一特殊环境里，不正当的生存本领常有人在施展。揣摩领导心态，投其所好，是一些人的常用办法。保护学生就是保住财源这一浅显的道理，使民办学校极注重家长的反馈意见。有的教师便向家长频频报告，告知孩子的"成长过程"，其实他并不十分了解孩子；有的报喜不报忧，夸大拔高孩子的品学表现；有的对少数"害群之马"一味绥靖和怀柔，以求息事宁人；有的甚至怂恿、暗示家长向校方递邀功状或者变相索要财物。人性的弱点难以避免，如果领导不英明，这些人就会成为领导心腹，以达到肥己损人的目的，其结果是造成学校内部出现不正常的人际关系，导致一部分正直的优秀教师愤而辞职。
二、消除民办学校教师心理障碍的对策
民办学校的灵魂是教师。教师的心态直接支配着他的教育行为，教育行为的优劣又同学校的兴衰直接相关。因此，调整教师心态是民办学校教师管理的一个十分重要的内容。许多民办学校在办学实践中积累了丰富的经验，尤其是在事业留人、待遇留人、情感留人、环境留人、管理留人方面做了有益的探索。
1、事业留人。敢吃"螃蟹"的部分教师开始挥手向昨天告别。他们肯定了自我选择，并从中找到"敢为天下先"的感觉，心中充满了激情和希望。这些教师对公办学校的弊端看得较清，本身在公办学校也做出了相应的业绩，为了寻求更大的发展，他们把民办学校作为全新的事业并为之奋斗。因此，民办学校要让教师了解学校灿烂的明天，激发教师的事业心。要让教师知道，学校发展有每一位教师辛勤工作的功劳，校兴我荣，校衰我耻。
2、待遇留人。一般上规模的民办学校，教师的工资待遇都比较高，而且能兑现招聘教师时的承诺，但与公办学校相比，其福利待遇就相形见绌，加上公办学校几乎每年增加工资，公办与民办之间的年收入差距在逐渐缩小。如此情况下，来自经济较发达地区的教师就会产生回归心理。因此。民办学校就得采取相应的措施，不断提高教师待遇，以留住优秀教师。如教师的住房问题、社会保障问题等。
3、情感留人。古人云"感人心者，莫先乎情"、"精诚所至，金石为开"。领导者在管理中应少一点火药味，多一点人情味；少一点距离感，多一点亲切感；少一点命令，多一点协商。校长应作教师的"主心骨"，学校应成为教师情感的依托之处，归属之所。学校要创设温馨的环境，把集体的温暖送到每个教师及家属的心中，使教师感到领导对自己是看重的，是关心的。
4、环境留人。良好的校园环境和人际环境也是留住优秀教师的一个重要因素。教师普遍追求自身的社会价值，特别注意社会公平。因而弘扬正气，树立典型，榜样带路，领导身体力行，建立科学的用人机制，让教师获得充分的心理平衡，同时倡导健康和谐的校园人际关系，在同事之间大力提倡团结协作，融洽相处，使学校的人际关系充满互敬互重，亲密无间的和谐气氛，使教师能心情舒畅地放手在学校里工作，把精力集中在教书育人、服务育人上，这是优秀民办学校的成功经验之一。
5、管理留人。民办学校的兴衰荣辱不仅关系到董事长或校长个人的的利益，而且也是教职工的切身利益所在。民办学校要把竞争机制积极引入教师管理工作中，提倡教师公正、公平、公开竞争，提倡在竞争中共同前进。民办学校教师的民主意识一般较高，强烈追求自我，渴望实现自我价值。单纯的约束型管理很难适应民办学校的实际情况。因而民办学校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以"事"为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的思想、理想、追求、情感的同一。民办学校的领导要及时对教师的成绩做出肯定，使他们经常处于满足感和光荣感中，并以更好的工作获得更高层次的满足。 4、民办学校教师个体管理的实施 教师积极性的调动是一个涉及面广、现实性强、需要在理论上和实践上深入探讨的问题。从学校管理的角度来看，调动教师积极性主要需做好以下几方面的工作： 一、合理安排 能否合理地安排和使用教师，直接影响着教师积极性的发挥。安排和使用教师应贯彻扬长避短，能职相称，因事择人等原则。 1、扬长避短。“金无足赤，人无完人”。一个教师有优点，也有缺点和弱点；有长处，也免不了有短处。如果将每个教师的优点、长处汇总起来，就能形成一所学校的力量和优势。所谓学校特色，在一定的意义上说就是教师的特色。要把学校办出特色来，就要把教师的长处集中起来，使之得到充分发挥。因此学校领导对教师要用其所长，避其所短，让每一个教师都有施展自己才能的天地，都有获得成功的机会，这样就会激发教师积极进取的精神。当然对教师用其所长，是说不要求全责备，但并不等于说对教师的缺点、短处一概迁就，一味容忍，如果教师的缺点、短处影响了他的长处的发挥，影响了同志之间的正常关系和工作的进行，就要采取适当的方式给予指出，引导他在工作实践过程中通过扬已之长来克已之短。学校领导要做到用人之长，就要有知人之明。“知人”才能“善任”，这就要求学校领导经常深入课堂，深入班级、深人教师之中，通过听课、交谈以及参加各种活动，来了解教师的思想业务水平、实际工作能力、兴趣爱好和个性特点。只有对教师有了全面了解，才能谈得上对教师的合理安排和使用，才能使教师在适合自己的岗位上愉快地展现自己的才能。 2、能职相称。1988年中学教师职务开始实行聘任制（任命制），经过教师职务评审委员会从政治思想、文化知识水平、教育教学能力，工作成绩和履行职责等方面的评审，认定教师具备担任相应职务的条件，由学校进行聘任或任命。教师职务评聘要求教师担任哪一级职务，就履行哪一级职务的相应职责。如中学一级教师要承担学校安排的教育教学任务，除此之外还要承担和组织教育教学研究工作，指导二、三级教师的教育教学工作，或承担教育科学研究任务；中学高级教师则要指导教育教学研究工作，指导一、二、三级教师的教育教学工作，或承担培养新教师的任务。由于各种因素，教师职务评聘后，可能在实际工作中出现能职不相称，即某些教师工作不称职的问题，遇到这样的情况，应作具体分析，并从实际出发，进行必要的调节，作出适当的处置。 3、因事择人。学校教育教学的岗位是有一定限度的，因此需要定编定员。为了提高各个岗位上的工作绩效，就必须因事择人，物色最合适的人选担任教育教学的各项工作，这样做，有利于加强教师的责任感，提高积极性，也有利于组成教师队伍的最佳结构，提高管理效能。不从学校工作实际需要出发安排人事，而是为了迁就某种关系，照顾某种情绪，因人设事，就必然会造成人员臃肿、队伍庞大、人浮于事、相互扯皮的局面。结果是学校负担加重，工作效率降低。 二、加强激励 对教师积极性的激励是贯穿教师管理全过程的一项重要工作。人的活动积极性的源泉是需要。引动教师的需要，诱导教师追求的满足，是激励教师积极性的基本途径。教师的各种需要可归结为五个方面，这五个方面呈现为一定层次的动态序列。一是生活需要，包括工资、住房、医疗等需要；二是学习需要，要求有较好的学习进修条件，取得合格学历，补充和更新知识，提高业务水平；三是自尊需要，希望自己的人品学问受到学生的敬重，同行的尊重和领导的器重，在教师中占有一定的地位，在学生、家长中享有一定的声誉；四是政治需要，希望政治上得到充分的信任，关心自己的进步成长；五是成就需要，希望个人的才能、特长充分发挥，事业上有所成就，得到公正合理的评价。上述五方面的需要相互联系、相互制约，因不同对象在不同时期几方面需要各有不同的强度，就排列组合成为层次变化的序列。但不管哪一种层次排列，一定有一方面的需要为优势需要，它占据着主导地位，制约着其他方面的需要。管理者要全面关心和了解教师的愿望和需求，同时善于分析并满足优势需要，兼顾其他需要，有效地激励教师的积极性。 三、全面考核 考核是用一定的标准对教师的行为活动、能力水平以及工作实绩等进行检查、衡量和审核。它是学校教师管理中的一项经常性的工作。考核标准是学校任务目标和对教师要求的具体化，因此考核具有导向的作用，学校制定怎样的标准进行考核，教师就会向怎样的方向进行努力。考核还具有反馈调节作用，学校对教师核查评价的信息，必然促使教师本人不断修正和调节自己原有的思想动机，从而更加努力地工作。考核是教师职务评定的重要环节，它直接为教师职务的评审和聘任（任命）提供依据，因而它能促进教师不断提高政治思想觉悟、文化业务水平和履行职责能力，发挥最大积极性，努力完成本职工作。对教师的考核需要有全面的标准，要把教师的政治思想表现、文化专业知识水平、教育教学能力、工作成绩和履行职责情况诸方面逐项分解成若干小的项目，制定出具体指标。以全面标准来考核教师，这样有助于教师在加强思想品德修养的同时，努力提高业务水平，而不致偏废；也有助于教师正确执行教育方针，全面关心学生，促使学生德、智、体、美全面发展，教育质量全面提高。对教师的考核应力求做到客观、公正、全面、合理，要做到这一点，就要改变单凭领导印象和单纯以考试分数评价教师的做法。对考核的具体做法，大家都还正在探索之中。已有的经验表明，实行下面三方面的结合是有效的途径。 1、经常性考核与定期考核相结合。加强平时经常性考核，能有效地发挥考核的积极作用，而将经常性考核与定期考核结合起来，就能使对教师结论性的评价建立在有足够依据的基础上。 2、定性考核与定量考核结合。对教师工作的考核和评价，传统的做法偏于定性分析。定性分析有不够明确、缺少可比性的缺点，因此必须同时借助于数理统计和数理分析的方法，尽可能将考核指标量化，让数据来说话，使考核结果具有科学性。当然教育是复杂的社会现象，不少问题难以用数字来表达，过多地偏于定量考核也容易产生简单化、机械化的弊病。所以对教师的考核定性、定量的分析都不可少，必须将二者结合起来，有的提出精确的标准，如具体数字、百分比等，有的采用“模糊标准”，如用等级、程度、语言来表示，也可以用文字标准来表述。 3、领导的考核评价同教师自我评价、教师相互评价、学生对教师的评价相结合。这几方面的评价都按照事先拟定的统一考核评价的项目标准进行，然后用加权的方法进行处理，最后将各个项目的结果加以综合分析。 四、培养提高 有目的、有计划地培养教师，提高教师队伍的思想业务素质是教师管理的重要任务。教育者须先受教育，按照现代社会终身教育的理论，教师作为教育者，不仅那些没有达到规定学历的教师需要培养提高，就是那些已经达到大专、大学学历的教师也要创造条件在工作实践中不断学习新的理论、新的知识、新的方法，以便跟上科学发展的步伐，适应时代和社会的要求。教师的培养目标应当是帮助教师学习教育方针、政策、学习教育基础理论和专业文化知识，增强教师的事业心和责任心，造就一支思想好、业务能力强、既懂得教育理论，又有丰富的实践经验，既能教书，又善育人的教师队伍。组织教师参加各类进修是培养教师的重要途径，它对提高整个师资队伍的素质水平，保证日益深化的教育改革的顺利进行，其意义是不言而喻的。为适应我国教育改革形势发展的需要，必须把教师的培养、提高作为一项具有战略意义的重要工作来抓，有计划、有步骤的实施，学校领导者应把组织教师进修列入工作计划，着眼长远，立足改革，积极安排教师参加各类进修活动。 |
