与当今教师应具备的素质相比，我国民办学校教师的质量从整体上说必须得到较大的提升。民办学校在师资建设上遇到的种种问题，根源主要在于教师的社会保障机制不健全，影响了教师到民办学校工作的积极性。健全教师的社会保障机制可以说是提高民办学校师资质量的关键。 一、建立教师资格证书 建立教师资格证书制度具有多重意义。 一、强化双向选择。民办学校的人员聘任采用双向选择的方式，学校可以与令自己满意的教师签订合同，也可以与不称职的教师解除合约；同样，教师可以选择能让自己充分发挥才智的学校，也可以从一所学校跳到另一所更让他心动的学校。为了保证教师的合理流动，为了学校能够及时补充合格教师，有必要设定一套衡量教师任职资格的标准，建立教师资格证书制度。 二、拓宽师资渠道。国内外的众多研究发现，师范院校毕业生的教学并不必然比没有受过师范教育的学生更有效，倒是有研究得出了相反的结论。吸引非师范专业的学生到中小学任职，有利于打破中小学和师范院校间人力资源的封闭式流动，优化教师队伍的结构。 三、减缓供需矛盾。目前我国对教师的需求仍远远大于教师的供给。建立教师资格证书制度，帮助学校尽可能多地吸纳合格教师，可以减缓或解决教师供需之间的矛盾。 二、创设教师人才市场 在建立了教师资格证书制度之后，需要创设一个健全的教师人才市场，保证获得资格证书的潜在教师，能够在各学校间、在教育与非教育岗位间自由流动。 一、创设教师人才市场需要下放权力。 目前我国尚缺乏开放的教师人才市场，教师资源的调配与控制仍主要凭国家的指令性计划。这种计划配置方式有如下特征。 1、非自主性。即强制性。各级政府与教育行政部门按管理权限对教师进行调整和搭配。师范院校学生一方面可以享受国家的免费教育，另一方面，由于他们毕业后即具备国家干部的身份，需毫无条件地接受国家的调遣。在职教师则由教育行政部门进行调配，学校和个人没有配置权。 2、非流动性。国家对教师资源的配置原则上是一次定终身，每位教师在整个行政组织序列中占有一个固定的位置，各种政策和规章制约着教师不能轻易离开这一位置。 3、非竞争性。师范生无论质量高低，都按指令性的计划指标分配出去，保证就业。在职教师由于有“国家干部”这个“铁饭碗”，工资和职称评定都按计划进行，论资排辈，并不能真正反映教师工作质量的差别。当教师职业还缺乏足够的吸引力时，这样的人员配置模式可以保证学校配备必要的教师，但是，它也极不利于在公办和民办这两种教育体制间创建公平竞争的环境和机制。 建立教师人才市场的首要条件，是确立学校在教师资源配置中的主体地位，承认学校拥有用人自主权。打破公办与民办学校师资流动的壁垒，促进教师的双向流动，建立教师人才市场，以促进劳动力供求双方（学校和教师）平等协商、双相选择，既为有志教育且具备教师资格的求职、就业提供机会，也为学校招聘教师提供专门的渠道。教师可实行两条线管理，考虑历史原因和现实情况，采取“新人新办法、老人老办法”的管理模式，即原公办教师仍然保留人员性质不变，流动和退休时，仍与其他公办教师享受同等待遇，其人事关系，由人才交流中心实行代理。所聘教职工，其职称评定、评优表彰均与公办学校享受同等待遇，在遇到国家正式调资时，由主管部门按有关政策办理档案工资调资手续。新招聘的教师则改变人员性质，关系挂靠到人才交流中心，彻底打破铁饭碗。两种不同机制的人员在一起，互相促进，既有竞争，也有合作，更有观念的碰撞，此举解决了因为教师队伍的人员性质剧烈变更以后可能带来的不稳定问题，又可以在工作中逐步实现观念的改变，最终达到全体队伍管理改革的目标。教师的分配体现多劳多得，高质优酬，拉开档次，确保优秀骨干教师的较高待遇。 二、创设教师人才市场需要进入市场。 在政府将人事管理权交给学校的同时，民办学校应该合理地运用这一权利，公开、公正、公平地招募各方人才，提高学校员工的整体水平。有些民办学校任人唯亲，一人进校，就带进一批人，教职工之间亲戚关系盘根错节就像是个“大家族”的现象必须摒弃。公开、公正、公平的人员聘任要求学校真正进入市场。 1、岗位分析。在正式招聘之前进行充分的岗位分析，明确这一岗位的在职者需要完成哪些任务。 2、分开招聘。公开学校所有的空缺岗位，并让校内外的多方人士或代表（例如校领导、教师代表、教育研究者、学生代表和家长代表）一起参与对应聘者的评估。 3、明晰职责。明晰学校中各岗位、各级别（包括特级、高级、中级和初级）的从教人员应该分别达到哪些业绩，制定相应的奖惩措施，真正实现优胜劣汰，确保教师的良性流动。 4、规范公证。与受聘教师签订规范的工作合同，明确双方各自的责任和义务、可获得的利益和违约所需承担的责任等，并通过公证，使合同具有法律效力。 为了确保人员聘任的公正性，民办学校在招聘教师时必须树立起市场意识，像企业那样，把寻找合格员工看成是与改善经营和发展生产同样重要的事。 三、创设教师人才市场需要宏观调控。 国家和地方政府需要强化的内容。 1、保护合理流动。通过有关法律、法规和政策控制师资流动的数量、速度和方向，确保教师在专业内容、地区分布上的合理性和均衡性。 2、规范投入水准。规定学校在吸收和保护优秀人才中应有的经费投入水平，确保师资队伍的稳定性。 3、建立服务中心。设立全国和地方一级的教师流动服务中心，打破专业限制，增加教师人才储备，并向学校和个人提供有关咨询和信息服务。 三、健全教师福利待遇 在健全民办学校的教师福利制度中，一项最重要的工作也许是针对民办学校教师的特殊性，在国家和地方的有关法律、法规中，制定具体的、可操作的条款。民办学校教师的社会福利牵涉到许多方面，包括人员编制、工龄、职称评审，以及评奖、医疗保险、养老保险和公积金等。有关的立法可以作出如下规定。 一、落实编制。要给民办学校一定的人员编制，或把民办学校教师的编制挂靠在人才交流市场。 二、承认工龄。承认教师在民办学校工作期间的教龄。 三、评定职称。民办学校教师可以参加职务评审，评选条件应与相应类别的公办学校相同。 四、评比先进。民办学校教师可以参加评比先进、评选特级教师，或参选党代表和人民代表，评选条件应与相应类别的公办学校相同。 五、参加保险。民办学校应该组织教师参加社会保险，并负责及时向有关机构交纳保险金。对在民办学校聘期届满而未被续聘的教师，已交纳的各类保险金可以一次性地划入新单位，或由社会保险机构按国家有关规定办理。 为了保障民办学校教师权利的真正实现，人们还需要转变观念，把民办教育看成是与公办教育同样重要的事业。惟有如此，有关的规章制度才不致变成一纸空文，或被他人歪曲地理解和执行，人为地制造障碍。 |
